POTERE DI CONTROLLO DEL DATORE DI LAVORO E STRUMENTI DI CONTROLLO LEGITTIMI

Il potere di controllo costituisce espressione del potere direttivo che spetta al datore di lavoro e ai suoi collaboratori e che riceve fondamento a livello costituzionale dai principi di libertà economica (art. 41 Cost.) e di tutela della proprietà privata (art. 42 Cost.). Esso, collegato al dovere di obbedienza e diligenza del lavoratore, si manifesta attraverso gli ordini che l’imprenditore impartisce per l’esecuzione o lo svolgimento del lavoro ai propri dipendenti. Il potere di controllo incontra specifici limiti, tra i quali: la correttezza e la buona fede nei rapporti contrattuali, la tutela della dignità e l’integrità fisica e morale del lavoratore, la tutela della libertà di pensiero, il divieto di effettuare indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore nonché su ogni altro fatto non rilevante ai fini della valutazione delle attitudini professionali del lavoratore, il rispetto della vita privata e la tutela della privacy. Ciò premesso, affinché l’installazione di strumenti di controllo (ad esempio, impianti audiovisivi, elaboratori elettronici, sistemi di riconoscimento biometrico), è necessario un accordo con le rappresentanze sindacali o, in mancanza di esso, una autorizzazione amministrativa rilasciata dalla sede territoriale dell’INL in presenza di esigenze organizzative e produttive dell’azienda, ragioni di sicurezza sul lavoro o tutela del patrimonio aziendale. Con l’entrata in vigore del Jobs Act (Decreto Legislativo n. 151 del 2015), il controllo a distanza dello svolgimento dell’attività dei lavoratori e il legittimo e corretto utilizzo del trattamento dei dati vengono disciplinati a seconda dello strumento di controllo utilizzato. La ratio della disciplina non è quella di vietare a priori ogni forma di controllo sull’adempimento regolare e corretto della prestazione, ma assicurare che tale controllo (c.d. difensivo) sia posto in modo da non recare pregiudizio alla libertà e alla dignità del lavoratore e che non sia unicamente finalizzato al controllo dell’attività prestata. Tra i controlli considerati legittimi dalla giurisprudenza ormai costante si elencano i seguenti: badge di accesso (Trib. Milano, 26 marzo 1994); strumenti per il controllo qualità dei prodotti; strumenti per il controllo e la verifica dell’utilizzo abusivo di internet per finalità estranee all’attività lavorativa (Cass. n. 14862/2017); telecamere a circuito chiuso per installazione di sistemi di videoregistrazione (Cass. n. 8250/2020); installazione di impianti a tutela del patrimonio aziendale (Cass. n. 10637/2017); controllo a mezzo di investigatori privati nei casi in cui il datore di lavoro, avendone il sospetto, intenda verificare il corretto utilizzo dei permessi di malattia o ex L. 104 o che il lavoratore non svolga attività in concorrenza con quelle dell’azienda.

Simona GENNUSA, avvocato del Foro di Palermo. Esperta in Diritto del Lavoro e della Previdenza Sociale.

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Redazione

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