Lo smart working è molto più che una liberazione della prestazione lavorativa da vincoli di luogo e di tempo: è un’innovazione profonda del senso stesso del lavoro, fondata sulla condivisione di obiettivi, sulla responsabilità, sulla fiducia. E, ovviamente, sulla tecnologia. Come leggere questo cambio di paradigma? Il volume raccoglie e dà voce a percorsi disciplinari diversi, a punti di vista complementari, che però si ritrovano a convergere su un tema: l’accelerazione che gli anni di pandemia hanno impresso alla trasformazione del lavoro ci ha permesso di costruire un patrimonio di esperienze dal quale non possiamo più prescindere. Tornare indietro, come vorrebbe certa cultura manageriale, non è un’opzione. Al contrario, dobbiamo cogliere l’opportunità che lo smart working offre in termini di ridisegno organizzativo, di competitività, di attrattività per i talenti su un mercato del lavoro sempre più internazionale. Attraverso un’analisi multidisciplinare che prova ad abbracciare i mondi profondamente interconnessi del pubblico e del privato, il testo getta uno sguardo sul futuro: del lavoro, dell’abitare, della comunicazione, della società nel suo insieme, provando a immaginare soluzioni adeguate per una transizione che sia sostenibile e che non sacrifichi mai le tutele. Presentazione di Antonio Naddeo. Prefazione di Mariano Corso. Postfazione di Marco Carlomagno. Esce il libro sullo smart working, che vede come co-autrice Mara Mucci, insieme ad alcuni fra i massimi esperti nazionali di lavoro. 
Mara Mucci, così parla del libro: “Lo smart working non è un semplice “lavoro da casa”, ma un’innovazione nel modo di intendere la prestazione lavorativa, che si basa sulla responsabilità, la condivisione di obiettivi, la fiducia, la capacità di misurare le performance. Il tempo non è la sola misura in cui valutare il lavoro, anzi, è quella più sopravvalutata ed inefficace. Il volume raccoglie e dà voce a percorsi disciplinari diversi, a punti di vista complementari, che però si ritrovano a convergere su un tema: l’accelerazione che gli anni di pandemia hanno impresso alla trasformazione del lavoro ci ha permesso di costruire un patrimonio di esperienze dal quale non possiamo più prescindere. Tornare indietro, come vorrebbe certa cultura manageriale, non è un’opzione. Al contrario, dobbiamo cogliere l’opportunità che lo smart working offre in termini di ridisegno organizzativo, di competitività, di attrattività per i talenti su un mercato del lavoro sempre più internazionale. Il capitolo che ho scritto si occupa di analizzare la “dimensione politica” che ruota attorno al tema dello smart working”. ✅ AVVISO: In base alla legge 21 settembre 2022 n. 142 di conversione con modificazioni del Decreto Legge 9 agosto 2022, n. 115 (Decreto Aiuti bis), fino al 31 dicembre 2022:
- i lavoratori fragili e i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità, pubblici e privati, svolgono di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto (art. 23 bis, comma 1);
- i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di 14 anni, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali (art. 23 bis, comma 2);
- è prorogato lo smart working semplificato per i lavoratori del settore privato, senza accordo individuale, di cui all’art. 90, commi 3 e 4, del Decreto Legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito con modificazioni in Legge 17 luglio 2020, n. 77 (art. 25 bis).
Pertanto, fino al 31 dicembre 2022, le comunicazioni di smart working nel settore privato, possono essere eseguite mediante la procedura emergenziale semplificata (per la quale non è necessario allegare né sottoscrivere alcun accordo con il lavoratore). Con la procedura emergenziale semplificata potranno essere inviate esclusivamente le comunicazioni di smart working aventi ad oggetto periodi di lavoro agile che terminano il 31 dicembre 2022. Qualora si estendano temporalmente oltre il 31 dicembre e laddove siano stati sottoscritti accordi individuali, i datori di lavoro utilizzeranno la procedura ordinaria di cui al DM n. 149 del 22 agosto 2022.
✅ AVVISO: In base all’art. 23, primo comma, della Legge 22 maggio 2017, n. 81 (come modificato dall’art. 41 bis del Decreto Legge 21 giugno 2022, n. 73, c.d. Decreto Semplificazioni, convertito con modificazioni in Legge 4 agosto 2022, n. 122), dal 1° settembre 2022, il datore di lavoro deve comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, secondo le modalità individuate con il Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 149 del 22 agosto 2022 e relativi Allegati aventi ad oggetto il modello di “Comunicazione Accordo di Lavoro agile (Articolo 23, comma 1, della Legge n. 81 del 2017)” e le “Regole di compilazione della comunicazione dell’accordo per lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità “Lavoro Agile”. La comunicazione telematica dovrà avvenire mediante l’applicativo disponibile, tramite autenticazione SPID e CIE, sul portale Servizi Lavoro, oppure, in alternativa, mediante i servizi telematici API REST di invio delle comunicazioni.
✅ LAVORO AGILE o SMART WORKING non è una diversa tipologia di rapporto di lavoro, bensì una particolare modalità di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato introdotta al fine di incrementare la competitività e di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro. La disciplina di riferimento è la legge 22 maggio 2017, n. 81 (articoli 18-24), come da ultimo modificata dalla Legge 4 agosto 2022, n. 122 (che ha convertito con modificazioni il Decreto Legge 21 giugno 2022, n. 73, c.d. Decreto Semplificazioni), secondo la quale il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva (art. 18, comma 1). Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa (art. 18, comma 2). I lavoratori in smart working hanno diritto alla tutela prevista in caso di infortuni e malattie professionali anche in relazione alle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali e nel tragitto tra l’abitazione ed il luogo prescelto per svolgere la propria attività (si veda, al riguardo, la circolare INAIL n. 48 del 2017. Si precisa, inoltre, che le disposizioni sullo smart working si applicano, in quanto compatibili, anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, del Decreto Legislativo n. 165 del 2001 (art. 18, comma 3). In relazione ai requisiti e ai contenuti dell’accordo individuale di smart working, si ricorda che il 7 dicembre 2021 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha raggiunto l’accordo con le Parti sociali sul primo “Protocollo Nazionale sul Lavoro in Modalità Agile” nel settore privato. I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti, in ogni caso, a riconoscere priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità grave. La medesima priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità o che siano caregivers (art. 18, comma 3 bis, Legge n. 81/2017, come modificato dal Decreto Legislativo 30 giugno 2022, n. 105). Con il D.M, n. 149 del 22 agosto 2022 e relativi allegati – sono state definite le modalità per assolvere agli obblighi di comunicazione previsti dall’art. 23, primo comma, della Legge n. 81 del 2017 (come modificato dall’articolo 41 bis del D.L. n. 73 del 2022, convertito con modificazioni in Legge 4 agosto 2022, n. 122) e, quindi, per inviare telematicamente le informazioni relative all’accordo di lavoro agile. Infatti, in base alla nuova disciplina non è più necessario allegare l’accordo individuale di smart working sottoscritto tra datore di lavoro e lavoratore (che deve essere comunque conservato dal datore di lavoro ai fini della prova e della regolarità amministrativa per 5 anni dalla sottoscrizione), ma trasmettere al Ministero le informazioni individuate nel Decreto stesso e negli Allegati che ne formano parte integrante. In particolare, dal 1° settembre è disponibile per tutti i datori di lavoro pubblici e privati l’apposito applicativo sul portale Servizi Lavoro, accessibile tramite autenticazione SPID e CIE. Si segnala che il termine di questo adempimento decorre dal 1° settembre 2022 soltanto per i nuovi accordi di lavoro agile o qualora si intenda procedere a modifiche (incluse proroghe) di precedenti accordi. Restano valide le comunicazioni già eseguite secondo le modalità della disciplina previgente (art. 1, comma terzo, D.M. n. 149 del 22 agosto 2022). Per quanto attiene al termine entro cui assolvere a tale adempimento, considerato che trattasi di una mera trasformazione della modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, la relativa comunicazione andrà inviata entro cinque giorni dall’inizio della prestazione in modalità agile. In caso di mancata comunicazione secondo le modalità previste dal decreto ministeriale, si applica la sanzione di cui all’art. 19, comma terzo, del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (espressamente richiamato dall’art. 23, comma primo, Legge n. 81/2017). In merito all’utilizzo dei servizi REST (utilizzato per la trasmissione massiva di periodi di smart working), quale modalità alternativa di comunicazione rispetto all’applicativo informatico, si informa che è necessario l’adeguamento dei sistemi informatici dei datori di lavoro al fine di consentire la trasmissione telematica da questi al sistema informatico del Ministero. Per tali ragioni, in fase di prima applicazione delle nuove modalità, l’obbligo della comunicazione potrà essere assolto entro il 1° novembre 2022. Per quesiti sull’utilizzo della procedura telematica di invio della comunicazione di smart working, è possibile consultare l’URP On Line ed inviare una richiesta di assistenza. (Fonte: Ministero del Lavoro e Politiche Sociali).
